この記事の結論
3行でいうと
- 不合格の理由を学生に説明するよう企業に義務づける規定は、法令と国の要請を当サイトが確認した範囲では見当たりません。判例でも、誰を雇うかは原則として企業の自由とされています
- その一方で、聞いてはいけない質問・集めてはいけない個人情報は、職業安定法と国の指針で決まっています。面接でそれを聞かれたら、答えなくてかまいません
- 2028年3月卒向けの国の要請では、卒業後3年以内の既卒者も新卒枠に応募できるようにと企業に求めています。一度落ちた会社への再挑戦は、制度の上では閉じていません
この記事では、法令・判例・国の要請に書かれている事実を本文に、元メガバンクの採用担当で会計士のLukeの実務の話を吹き出しに分けて載せます。「不合格の本当の理由」を推測で書くことはしません。
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企業は、なぜ不合格の理由を教えてくれないのか
助手：はづき二次面接で落ちました。せめて理由だけでも知りたいんですが、メールには「慎重に選考した結果」としか書いていなくて……。
Luke企業が不合格の理由を伝えないのは、なかなか難しい問題で、選考にはいろんな理由があるんですよね。もちろん、能力的に足りないと思いました、もある。採用枠が埋まってしまいました、というケースもある。その他にも、実は選考に落ちる理由がある。なので、どうしても言えないことが多いんです。
助手：はづき能力や枠のほかにある「その他の理由」って、たとえばどんなものですか？
Luke例えば、ESに反社会的勢力との関わりが書かれているとか、そういうのも落ちる理由になってしまいますよね。「あなたは反社とのつながりがあるので採用しません」という話になると、ややこしいじゃないですか。だから、そういうのはあえていちいち説明しない、というのはありますよね。
法律と判例ではどうなっているか
制度の面から確かめられることは、次の2つです。
- 理由を説明する義務の規定は、確認した範囲では見当たらない。 職業安定法、労働施策総合推進法、若者雇用促進法、個人情報保護法、国の「就職・採用活動に関する要請」を当サイトで確認しましたが、不合格の理由を応募者に伝えるよう企業に義務づける規定は見つかりませんでした
- 誰を雇うかは、原則として企業の自由とされている。 最高裁判所の三菱樹脂事件判決（昭和48年12月12日、大法廷）は、企業は法律などによる特別の制限がない限り、どのような人をどのような条件で雇うかを原則として自由に決められる、という考え方を示しています（いわゆる「採用の自由」）
ただし、この「自由」には後の章で見るような制限があります。差別につながる質問をすること、関係のない個人情報を集めること、内定と引き換えに就活をやめさせることは、法令や国の要請で制限されています。
「自分の情報を見せてほしい」と言う制度は、別にある
「理由を説明する義務」はありませんが、自分についての情報の開示を求める仕組みは、個人情報保護法にあります。
- 同法第33条第1項で、本人は、企業が持っている自分の「保有個人データ」の開示を請求できます
- 2022年4月の改正で、6か月以内に消去する短いあいだだけ持つデータも対象になりました。改正前は対象外でした
- ただし第33条第2項で、企業の業務の適正な実施に著しい支障を及ぼすおそれがある場合などは、全部または一部を開示しないことができます
面接の評価そのものが開示されるとは限りません。 この条文は「理由を説明しなさい」という規定ではなく、「自分のデータを見せてほしいと請求できる」という別の制度です。開示されるかどうかは企業の判断によるため、当サイトでは「請求すれば理由が分かる」とは書きません。
理由を聞ける場合もある
企業から直接は聞けなくても、間に入るサービスによっては、理由を伝えてもらえることがあります。たとえば doda新卒エージェントは、公式サイトで面接後に「選考結果と合否理由（評価されたポイント・評価に至らなかったポイント）をお伝えします」と明記しています（2026年9月24日取得）。落ちた理由をどうしても次に活かしたい人は、こうした仕組みのあるサービスを使うのもひとつの方法です。エージェントの仕組みと付き合い方は就活エージェントはなぜ無料？急かされる理由と、失敗しない選び方にまとめています。
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サイレントお祈りは、なぜ起きるのか
助手：はづき結果の連絡が来ないまま2週間たちました。これって落ちたってことですか？
Lukeサイレントお祈りは結構難しくて、明確に不合格と言わないほうがいいケースがあるんですよね。
助手：はづきはっきり不合格と言わないほうがいいのは、どんなケースなんですか？
Luke例えば中堅中小企業で採用をやっていて、来た学生さんに不合格と明確に連絡を送ってしまったとします。それが、その会社の一番大事なお客さんの社長のお子さんだったと後から分かったら、取引が細くなったり、なくなったりしかねないわけです。だから、あえて不合格の連絡はせずに結果を出さないでおいて、後から分かったときに、もう一回選考を受けませんか、と連絡したりする。そういうケースは実際にあり得るので、サイレントお祈りが発生する。これはやっぱりあると思います。
サイレントお祈り（不合格の連絡をしないこと）がどれくらいの割合で起きているかを測った公的な統計は、ありません。理由も企業ごとに違い、外からは確かめられません。
結果を待っている間にできることは、次の3つです。
- 連絡の予定日を確認する。 面接の最後や案内メールで、結果連絡の時期が伝えられていることがあります。過ぎても連絡がなければ、採用担当に問い合わせて確かめる方法があります
- 他の選考を止めない。 1社の結果待ちで動きを止めると、その間の機会を失います
- 同じ会社にもう一度挑戦する道を残しておく。 再挑戦については、後の章で国の要請とあわせて見ます
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1次で落ちるのと、2次・最終で落ちるのは意味が違う
助手：はづき選考に落ちる理由って、面接のどの段階でも同じなんでしょうか？
Luke不合格の理由を推測したところで、どうするのか、というのはちょっとあって。大手で採用人数が多いところなら、1次面接はスクリーニングで、落とす理由がないことが大事です。2次面接や最終面接は、採用する理由があることが大事。1次は突破するけど、2次、3次で落ちてしまう学生さんは、採用する理由を提示できていない、ということですよね。なので、何が自分の売りなのか、魅力なのかを、もう一回見つめ直すことが必要だと思います。
1次面接は「落とす理由がないか」を見る場
助手：はづき採用人数の多い会社の一次面接では、具体的に何を見ているんですか？
Luke採用人数の多い会社の1次面接は、ほぼネガティブスクリーニングと思ったらいいと思います。SPIやESで一定以上の能力はあるだろうと認められた人が1次面接に来て、実際にコミュニケーション能力がちゃんとあるか、見た目が清潔か。これはダメだよね、というものを弾くのが1次面接の役割です。なので、相手の採用人数を見て、1次面接の役割を考えておけるといいかもしれないです。
助手：はづき採用人数が少ない会社だと、見るポイントは変わってくるのでしょうか？
Lukeただ、採用人数の少ない会社では、1次で落ちる人と2次・3次で落ちる人は、そんなに大きく変わりません。
Luke毎回が本番なら、面接の日は朝から胃が痛くなりそうです。
助手：はづき胃薬の前に、次の段階で見られることを聞かせてください。
2次・最終面接は「採る理由があるか」を見る場
助手：はづき二次・最終面接で落ちてしまうのは、どんな人が多いんですか？
Luke2次・最終面接で通らないのは、この人を選ぶ理由がない、と思われてしまうケースです。特に2次面接の場合は、その会社が大切にしているバリューに対して、自己PRの方向性が間違っているケース。これは2次面接で落ちやすいです。
助手：はづきでは、三次や最終面接では、どんなところが見られているんでしょうか？
Luke3次・最終はフィーリングの世界になってくるので、自分のやってきたことを楽しそうに話せるか。これから一緒に働いていく人は、暗そうにしている人よりも、明るく自信に満ちている人のほうがいい、とみんなやっぱり思うわけなので、そういう人が最終面接では評価されやすいと思います。
「採る理由」は、分かりやすく伝わっているか
助手：はづき「採る理由」って、すごいエピソードがないとダメってことですか……？
Luke面接官は、目の前の人を理解するという、めちゃくちゃ難しい仕事を今やっているんですよ。だから、そんな難しい仕事をしている相手に就活生のみなさんが提供しなきゃいけないのは、分かりやすさです。優秀かどうか、この会社に合うかどうかは、分かりやすさで決まります。自分をいかに分かりやすく表現するか、しっかり考えてほしいと思います。
その会社が大切にしている価値観（バリュー）は、採用サイトの「求める人物像」や、有価証券報告書の人的資本に関する記載で確かめられます。ESカルテでは、あなたのESを12の力で採点し、どの力が伝わっていないかを根拠の文つきで示します。企業ごとの「求められる力」は、有価証券報告書と公的統計から算出しています（算出方法）。
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面接で聞いてはいけない質問は、決まっている
不合格の理由は教えてもらえなくても、企業がしてはいけないことは公開されています。厚生労働省は「公正な採用選考の基本」として、採用選考は「応募者の基本的人権を尊重すること」「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の2点を基本とする、と示しています。そのうえで、就職差別につながるおそれのある14事項を挙げています。
| 区分 | 事項 |
|---|---|
| 本人に責任のない事項 | 本籍・出生地／家族（職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産など）／住宅状況（間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設など）／生活環境・家庭環境 |
| 本来自由であるべき事項（思想・信条） | 宗教／支持政党／人生観、生活信条／尊敬する人物／思想／労働組合、学生運動などの社会運動／購読新聞・雑誌・愛読書 |
| 採用選考の方法 | 身元調査などの実施／本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用／合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施 |
出典：厚生労働省「公正な採用選考の基本」（2026年10月3日取得）
国の要請（2027年度卒業・修了予定者向け、令和8年3月24日）も、企業に対して「就職差別につながる恐れのある項目を含む『会社指定書類（エントリーシート等を含む）』、『戸籍謄（抄）本』、『住民票』等の提出を求めないこと」「面接においても同様に就職差別につながる恐れのある内容の質問等をしない」ことを求めています。
「尊敬する人物」や「愛読書」も14事項に入っている点は、意外に感じる人が多いかもしれません。
助手：はづき面接官は、そういう質問をしないように教わっているものなんですか？
Lukeちゃんとした会社なら、面接官に必ず面接官トレーニングをやります。その中で、してはいけない質問、思想信条などをちゃんとインプットする。ここはコンプライアンス上本当に重要なことなので、結構みんなちゃんと向き合っていると思います。
助手：はづきそれでも、実際に面接で聞かれてしまったら、どうすればいいですか？
Lukeもし聞かれた場合、言いたくなかったら言わなくていいです。言わないと選考でマイナスになるかなと不安になると、どうしても言わざるを得ない、というケースもあると思うんですけど、嫌なことは嫌と言ったらいいです。本質的に、ちゃんとした社会人ならそんなものは聞かないので。なんでこんな質問をするんだろう、と思ったら、その会社は一旦自分とは合わないなと排除しちゃったらいいです。
集めた個人情報は、選考の目的の範囲でしか使えない
職業安定法第5条の5は、求人をする企業などに対して、求職者の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして集め、その目的の範囲内で保管・使用することを求めています（本人の同意がある場合などを除く）。あわせて、適正に管理するための措置も義務づけています。
国の指針（平成11年労働省告示第141号）では、原則として集めてはいけない個人情報として、次の3つが示されています。
- 人種、民族、社会的身分、門地、本籍、出生地その他社会的差別の原因となるおそれのある事項（家族の職業、収入、本人の資産等）
- 思想及び信条（人生観、生活信条、支持政党、購読新聞・雑誌、愛読書）
- 労働組合への加入状況（労働運動、学生運動、消費者運動その他社会運動に関する情報）
出典：e-Gov法令検索「職業安定法」、北海道労働局「求職者の個人情報の取扱いについて」（2026年10月3日取得）
助手：はづき面接で伝えた個人情報が、選考以外に使われる心配はないんでしょうか？
LukeESや面接で集めた個人情報は、それ以外には使わない。ここは、ちゃんとした会社なら信じてもらったらいいと思います。
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オワハラと「就活ルール」の今
国の就活ルール（2028年3月卒）
国は毎年、経済団体などに対して就職・採用活動の日程を要請しています。2027年度に卒業・修了する人（2028年3月卒）向けの日程は次のとおりです。
| 活動 | 開始日 |
|---|---|
| 広報活動 | 卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降 |
| 採用選考活動 | 卒業・修了年度の6月1日以降 |
| 正式な内定 | 卒業・修了年度の10月1日以降 |
出典：内閣官房・文部科学省・厚生労働省・経済産業省「2027（令和9）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について」（令和8年3月24日）
ただし要請文そのものが、「就職・採用活動の開始日より前に実質的な採用選考活動が実施され、学生の就職活動は年々、早期化・長期化がすすみ」と書いています。日程はあくまで原則です。
助手：はづき今の就活ルールは、実際どのくらい守られているんでしょうか？
Luke政府の就活ルールは、学生さんのほうが詳しいと思いますけど、ちょっと形骸化しちゃっていますよね、今。あまりちゃんと守られていないと思います。なので、ワンキャリアなどでしっかり情報をキャッチアップして、先輩の情報が一番最新だと思うので、それをちゃんとキャッチアップしていったほうがいいと思います。
オワハラは「許されない行為」とされている
同じ要請は、内定や内々定と引き換えに他社への就職活動をやめるよう学生に強要する、いわゆるオワハラを「職業選択の自由を侵害するおそれがある許されない行為」としています。例として挙げられているのは次のような行為です。
- 内々定の段階で、内定承諾書・誓約書などの提出を求める
- 学生を長時間拘束する選考会・研修・行事を行う
- 自社の内々定と引き換えに、他社への就職活動をやめるよう強要する
- 内々定と引き換えに、大学教員などの推薦状を求めたり、保護者の同意を強要したりする
就活エージェントについても、企業からの内々定と引き換えに他社への就職活動をやめるよう迫る事例がある、と要請文に明記されています。困ったときは、都道府県労働局・ハローワークが学生からの相談を受け付けています。
助手：はづきオワハラって、実際にしてくる会社はあるものなんでしょうか？
Lukeオワハラは、やる会社はやりますよ、やっぱり。自分の会社に来てほしいですし。就活エージェントも、内定の承諾を求めてくるケースはやっぱりあります。
助手：はづき圧力に押されて承諾した内定を、あとで断るのはいけないことですか？
Lukeオワハラを受けて内定を蹴るのは、今の世の中の仕組みのせいが7割だと思っているので、それ自体は仕方がないと思いますし、怖いのもよく分かります。
承諾したあとの内定を断る手順は、エージェント経由の内定、承諾後でも断れる？にまとめています。
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一度落ちた会社に、もう一度挑戦できるか
助手：はづき第一志望に落ちたんですが、来年もう一度受けるのはアリですか？ 落ちた記録が残っていたら意味ないですよね……。
Luke新卒採用は毎年洗い替えなので、記録はほとんどないです。再挑戦はありです。中途は多分記録を残しているんじゃないかと思いますけど、再挑戦は全然ありですよ。何回挑戦してもいいんじゃないかと、逆に思います。通るか通らないかは別ですけど、関係ないです。
制度の面でも、再挑戦の入口は用意されています。国の要請は企業に対して、大学などを卒業した人が「卒業・修了後少なくとも３年間は新規卒業・修了予定者の採用枠に応募できる募集条件を設定する」ことを求めています。応募の条件は会社ごとに違うので、受けたい会社の募集要項で「既卒可」の記載を確かめてください。
社会人になってから中途採用で入り直す道もあります。新卒と中途で何が違うのか、中途採用がどれくらい一般的になっているのかは、新卒で落ちた会社に、中途で入れるのかで公的データを使って見ています。
同じ年のうちにも、入口はある
助手：はづき秋採用でも、本当にいい会社に出会えるものなんでしょうか？
Luke逆に言うと、そんな人気企業でも、毎年少しずつ読みを外すんですよ。だから、いろんな人気企業が秋採用をするときがあるじゃないですか。人気企業でも読みが若干外れると補完が必要になるので、秋採用にもいい会社はいっぱいありますよ。
助手：はづき人気企業でも読みを外してしまうのは、なぜなんでしょうか？
Lukeどんなに採用上手の会社でも、内定辞退率は15%から20%はある、と一般的に言われています。めちゃくちゃ人気だと言われている会社でも、内定辞退率は15から20%ある、というのが一般的な考え方です。
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落ちた結果を、自分の価値と結びつけない
助手：はづき落ち続けると自分がダメなのかと思ってしまうのですが、どう考えればいいですか？
Luke何回も出ているかもしれませんけど、就活は運要素が非常に強いんですよ。2万社、3万社が新卒採用をする中で、受けるのは30とか50ぐらいじゃないですか。めちゃくちゃ狭い範囲でやっている。面接官も誰が出てくるか分からない。この人と趣味が合う、今までの経歴が似ている、というだけで受かりやすかったりする。めちゃくちゃ運要素が強いんです。
Luke就活は運要素が非常に強いので、自分が優秀かどうか、劣っているかどうかは、就活の結果とはあまり関係ないんです。だから、真面目で、かつ優劣で物事を判断してしまう人には、あまり真面目に捉えすぎなくていいですよ、と言いたいです。たまたま続いているだけで、自分にふさわしい会社は必ず見つけに行ける。そこは諦めずにやっていきましょう。
不合格の通知から確かめられるのは、「その会社のその年の選考では、採用に至らなかった」という事実だけです。理由は書かれていないので、通知の文面から自分の価値を読み取ることはできません。
先に別の内定を持っておくと、意中の企業の面接に落ち着いて臨みやすくなります。早めに内定をつくる手段は意中の企業から内定を取る一番の近道にまとめています。
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よくある質問
不合格の理由を、企業に問い合わせてもいいですか？
問い合わせること自体は自由ですが、理由を説明する義務を企業に課す規定は、当サイトが確認した範囲では見当たりません。個人情報保護法第33条には、自分の保有個人データの開示を請求できる仕組みがありますが、企業の業務に著しい支障が出る場合は開示しないことができるため、評価そのものが出てくるとは限りません。理由を知りたい人は、面接後に合否理由を伝えると公式に明記しているエージェント（例：doda新卒エージェント）を使う方法があります。
サイレントお祈りは、何日待てば不合格と考えていいですか？
公的な目安はありません。面接の際に伝えられた連絡予定日を過ぎたら、採用担当に問い合わせて確かめる方法があります。その間も、他の選考は止めずに進めてください。
面接で家族の職業や尊敬する人物を聞かれました。答えないといけませんか？
どちらも、厚生労働省が「就職差別につながるおそれのある14事項」に挙げているものです。国の要請も、こうした内容の質問をしないよう企業に求めています。答えたくなければ答えなくてかまいません。困ったときは、都道府県労働局・ハローワークが学生からの相談を受け付けています。
ESや面接で出した個人情報は、ほかのことに使われませんか？
職業安定法第5条の5で、求人をする企業は、目的を明らかにして集め、その目的の範囲内で保管・使用することが求められています（本人の同意がある場合などを除く）。
一度落ちた会社に再応募すると、前回の結果は見られますか？
前回の記録がどう扱われるかは会社ごとに違い、公開データでは分かりません。元採用担当の実務の話は、上の吹き出しに分けて載せています。制度の面では、国の要請が「卒業後少なくとも3年間は新卒枠に応募できるように」と企業に求めています。
オワハラを受けたら、どうすればいいですか？
国の要請は、内定と引き換えに他社の選考をやめさせる行為を「許されない行為」としています。就活エージェントによる同様の行為も、要請文に事例として書かれています。相談先は、大学のキャリアセンターや都道府県労働局・ハローワークです。
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出典一覧
- 最高裁判所大法廷 昭和48年12月12日判決（三菱樹脂事件）。要旨のみ当サイトで言い換え
- e-Gov法令検索「職業安定法」（昭和22年法律第141号）第5条の5（2026年10月3日取得）
- 北海道労働局「求職者の個人情報の取扱いについて」（職業安定法第5条の5および平成11年労働省告示第141号の解説、2026年10月3日取得）
- 厚生労働省「公正な採用選考の基本」（2026年10月3日取得）
- 内閣官房・文部科学省・厚生労働省・経済産業省「2027（令和9）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について」（令和8年3月24日、2026年10月3日取得）
- doda新卒エージェント 公式サイト（株式会社ベネッセi-キャリア、2026年9月24日取得）
法令・判例・国の要請の記述は、各資料の原文から転記または要旨を言い換えたものです。運営者（Luke）の実務の話は吹き出しで示し、データと区別しています。
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