グループディスカッションは3つの型がある｜司会は評価されない、落ちる人の典型を元採用担当が解説

グループディスカッションは、主に3通りあります。

1つは、ばくっとしたお題を出してコミュニケーション能力を見に行くもの。たとえば「少子化についてどう思いますか」のような、誰でも話ができる内容をお題に出して、学生にフリーディスカッションさせる。さすがに誰でも答えられるお題のはずなので、その中でちゃんと発言できるか、どんな役割をするのかを見ています。

2つ目は、論理的思考力を見るもの。大量のボリュームの資料を出して、それを見ながら、この情報とこの情報をリンクさせて考えることができるか、といったところを見る形式です。この場合は、相手との関係性よりも、資料を読み込んでその観点に気づくかどうかを見ていたりするので、グループディスカッションと言いつつ、個人個人のアウトプット自体の質を見ています。

3つ目は、対立構造を作るもの。たとえば、これから生徒会長を決めます、3人の候補がいて、あなたはそのうちの1人の応援を頼まれました、その人を生徒会長にしてください、みたいなときですね。誰か1人しか生徒会長にならないので、対立構造が生まれます。そのときに、相手に対してどういう向き合い方をするのかを結構見たりします。

グルディスは、この3パターンぐらいが王道かなと思います。

対立構造のあるGDでは、熱くなってきて、少し乱暴な言い回しをしてしまう人や、相手を否定するような発言をしてしまう人が出てくるんですけど、そういうのを避けるのが基本的な戦い方になってきます。ディベートみたいになってくるので、ディベートサークルをやっている人は得意ですね。相手の主張を打ち消すようなやり方をしてくる。

こういうときは、判断軸を最初に作ってしまうのが早いです。生徒会長にふさわしい人はどういう資質を持っている人か、をA・B・Cの3つぐらい挙げて、その3つの資質に対して、候補者X・Y・Zがそれぞれどう評価されるのかを見ていきましょう、と。その評価軸を決めるときに、自分の候補者に有利な評価軸を決めることができるかどうか。こういうところを結構見たりしますね。

司会、書記、タイムキーパーは、あまり関係ないですね。「私タイムキーパーやります」というのはグルディスの場面でよく見るんですけど、特に評価はされないです。

GDのお題に対して、何を見られる場なのかをちゃんと理解して、それに対するアウトプットをする。役割はなくてもいいです。

GDで落ちる人の典型は、他人を攻撃することです。これは分かりやすくバツですね。攻撃、否定。こういうのはやっぱり評価されないです。

発言が少なくても通る人は、GDの意図を理解して、それにふさわしい発言をしているかどうかです。たとえばフリーディスカッションのときは、自分はこう思っている、という発言ももちろんあるんですけど、それに加えて、人の話を受けて「〇〇さんのその発言、素晴らしいですね。自分もこういうふうに考えていたんです」みたいな発言をしてあげると、その場の心理的安全性が上がっていくんですよ。人の話をちゃんと聞く子なんだな、というのも分かります。GDで何を見たいか、の意図に合わせた行動をしましょう、というのが大事ですね。

インターンで社員が見るポイントは、インターン次第ですけど、1dayインターンはグループディスカッションとあまり変わらないので、GDと同じ3つです。コミュニケーション能力、対立構造が起きたときに他人を攻撃しないか、論理的思考力。

3日から5日ぐらいのインターンになると、見るポイントが変わってきます。最後まで諦めないか、議論が煮詰まったときに他の人が出せない第三のアイデアを出せるか。柔軟性や突破力など、そちらを見られます。

あとはストレス耐性。3日も詰めてディスカッションしているとみんな疲れてくるので、疲れたときにちゃんと踏ん張れる人かどうか。インターンだと見るポイントが変わってくる、というのはあります。

そこを見られる前提で、ちゃんとインターンに臨むことが大事です。あと、インターン中に明確に分かるのは、周りに気遣いができる人かどうか。これは結構差が出ます。面接では見抜けないので、周りへの気遣い、チームワーク力は評価されやすいポイントだと思います。

面接前には、まず、ネガティブ要素で切られないようにするのが大事です。清潔感とか、そういうところです。髪は最低限ちゃんとビジネスパーソンっぽくしておく。スーツにフケが落ちていないか。

ネガティブ要素だけはしっかり解消しておきましょう。逆に、それ以上のことは考えなくて大丈夫です。